【日立プラントコンストラクション】殴る蹴るの暴行や暴言等過酷なパワハラの実態

先日、私の所属する大手建設会社「日立プラントコンストラクション」(https://www.hitachi-plant-construction.co.jp/)に対して、パワーハラスメントに関する団体交渉の申し入れを労災ユニオン(http://rousai-u.jp/)のメンバーと行いました。

◆会社へ要求している内容

申し入れの要求は、要約すると以下の4点です。

1.先輩社員Aによる私への暴言・暴力について事実を調査し、適切な処分を下してほしい。

2.先輩社員Bによる私への深夜2時にまで及ぶ説教・暴言について事実を調査し、適切な処分を下してほしい。

3.上記の2件を社内窓口及び上長に相談したにも関わらず、先輩社員A,Bに対する注意・処分が行われなかったことに関して事実を調査し、適切な処分を下してほしい。

4.今後このような事が全社的に起こらぬよう、パワーハラスメントに関して具体的な再発防止策等を検討・提示してほしい。

◆具体的な問題の概要

これから、それぞれについて詳しく述べたいと思います。

以下が、この件に関する人間の相関図です。

1.技師Aによる暴力行為

私が1件目のパワーハラスメントを受けたのは、2018年4月でした。その日は部署の飲み会がありました。飲み会終了後、挨拶をして帰宅しようとしましたが、同じ部署の先輩「技師A」(「技師」は「主任」に相当する役職です。)に首に手を回され、二次会に連れていかれることになりました。その直後、「早く店決めろよ」と言われ、技師Aに背中を蹴られました。

二次会のカラオケ(私含め5人が参加)に向かう道中も繰り返し背中を蹴られたり、頭を叩かれました。
カラオケボックスに入ってからは離れた席に座ったので、直接の暴行は受けませんでしたが、飲み物の氷を投げられました。そして暫くすると「盛り上がっていない」「つまらなそうに手だけ叩いて、何だそれは」と怒鳴られはじめ、終いにはマイクを投げつけられました。

カラオケ終了後も、駅に向かう道すがら繰り返し頭を叩かれ、背中を蹴られ続けました。堪らず「やめてください」と言ってもその返答は背中への蹴りでした。
これらの暴力は「ツッコミとしての叩き」のようなコミュニケーション上の文脈があるものではなく、(仮にそうであったとしても上下関係にある相手を叩くべきではないと思いますが)脈絡のない暴力でした。それを長時間にわたって執拗に受け続けることが多大な屈辱であったことは想像に難くないと思います。

2.技師Bによる暴言

翌日も飲み会及び二次会がありました。昨日「盛り上がっていない」として暴力を振るわれたことから、努めて明るく振る舞いましたが、昨日に引き続き技師Aに「今すぐ会社を辞めろ。明日〇〇(私の直属の指導者)に相談しろ」、「お前みたいな人間がいると皆に迷惑がかかる」、「給料返せ」と怒鳴られました。

すると技師Bが割り込んできて「辞める必要はない。しかし休み(私の有給休暇取得予定のこと)は見た。新人が休みを取るというのがどういう事だか分かるか」と言われました。そこで私は「会社としても有給休暇の取得を推進しています。毎月部署ごとの有給取得率が公開されるため、我々の部署の有給取得率が低いと評判に関わるのではないでしょうか。」という旨の反論をしました。

※なお、私が有給休暇を申請したのは、社内で定められた「有給取得推進日」でした

二次会終了後、既に23時半を回っていましたが、技師Bに「終電の時間まで話そう」と言われ、ガールズバーへ連れていかれました。

そこで「新人が有給休暇を取得するのは非常識だ」という旨の説教をされました。「馬鹿じゃねえのか」、「会社舐めんなよお前」 といった暴言も受けました。途中、ガールズバーの従業員に遠回しに「説教するなら別の場所でやってほしい」と指摘されましたが、技師Bは「大事な話をしているんだ」と説教を続行しました。

深夜1時になってガールズバーが閉店し、ようやくこの苦痛が終わるかと思いましたが、結局路上でも説教は続き、解放されたのは深夜2時でした。技師Bから解放された私は、とにかく自分が惨めで仕方なくなり、始発までの時間を無人駅のベンチで呆然と過ごしました。(技師Bはタクシーで帰りました。)

後輩や部下に対して指導は必要かと思いますが、例えその指導の内容が正当なものであっても、深夜2時まで拘束するのは非常識です。増してや、その理由が「新人のくせに有給休暇を取得したこと」であれば、常軌を逸していると言うほかありません。

3.会社による不誠実な対応

私は、総務部にこの件を相談することになりました。私が受けたパワハラについて掻い摘んで説明しましたが、「この場で回答す必要はない」と言われたのでひとまず回答を保留し、後日メールで技師A,Bに上長からの注意ないしはコンプライアンス通報をしてほしい旨を伝えました。

しかしその回答は「既にコンプライアンス部の部長から君の上長である担当部長に連絡しているので、いきなりコンプライアンス通報するのではなく上長に相談してほしい」というものでした。このメールを見た時、相談者である私の意志を確認せずに、勝手に担当部長に連絡が入っていることに対して違和感を覚えましたが、当時私はコンプライアンス部の部長が担当部長を信頼して対応を任せたのだと思い、「自分は相談に乗ってもらっている側なのだ」という意識もあり、とりあえずそれで良しとしました。

後日、担当部長に相談すると、「あの二人は、君が常識の無い行動をしたのを注意しただけだと思うので、コンプライアンス通報はしないでほしい、とコンプライアンス部の部長には伝えた。」と言われました。
私は勝手な推測でコンプライアンス部の部長と話を付けられてしまったことにショックを受けました。
そもそも、「私の相談したことが本当に悪質なパワハラだったのか、それとも技師A,Bによる正当な叱責を私がパワハラと言い張っているだけなのか」は、被害者、加害者、目撃者に聞き取りなどをしてから決めるべきことです。その結果、技師A,Bの行為が正当な叱責だったと判断されたなら、不適切な告発で技師A,Bを貶めようとした私を逆に注意・処分すれば良いのです。勝手な推測を真に受けて、調査を行う事すら放棄するようでは相談窓口が存在している意味がありません。

一応は、その後、担当部長からは「技師Aと技師Bには注意をしておく」と言われ、ひとまずその場は安心して引き下がりました。

しかし、その数週間後、改めて担当部長に進捗を聞いてみると、「注意をすると君が総務に相談したことがバレるので注意はしない」「コンプライアンス部の部長と俺は、君の様子を見て問題はないと判断した」と言われてしまいました。

その後、担当部長の上の職制にあたる部長にも相談してみましたが「技師A,Bに対して注意をしないのは、それをすると加害者と被害者のどちらかが部署を去らないといけなくなるからだ」「その代わり我々は技師A,Bと君を、業務で極力関わらせないようにしている」との返答でした。

ところが、その数ヶ月後には担当部長に、技師Aが駐在中している他社のオフィスへ応援に行くよう命じられました。事情を把握している上長がいる本社オフィスならまだしも、そうではない他社のオフィスで技師Aの指揮下に入ることが私にとってどれだけ不安な事だったか担当部長には分からなかったのでしょうか。パワハラに対して注意を行わない時点で問題ですが、「注意をしない代わりに技師Aと私を業務で関わらせないようにしている」という約束すら守られていないのです。

いよいよ、自分が受けたパワハラに対して会社は何も対応する気がないことを悟り、この件を社外の機関に相談することに決めました。会社の労働組合に相談することも検討しましたが、コンプライアンス部の部長と私の上長が勝手に話を付けてしまった経験から、会社に近い機関に相談するのは危険だと思ったのです。

4.改善の要求

技師Aは数年前にもパワハラを起こしたばかりであるにも関わらず、私に対する暴力行為を働きました。それどころか、過去のパワハラについてまるで武勇伝のように触れ回り、周囲の人間もそれを注意しないという有様です。つまりこの会社では、パワハラの再発防止が為されていないということになります。

また、私の相談したことが、私の意志の確認なしに私の上長に連絡されており、そればかりか私の上長の「コンプライアンス通報をしないでくれ」という要請をコンプライアンス部が素直に受領してしまっています。これでは、品質不良や汚職に関する通報もこのような形で処理されているのではないかという邪推も止む無しです。
会社には、これらの現状を認めたうえで改善を行っていただきたいです。私は会社を潰したいのではありません。このような思いを他の人間には味わってほしくないだけです。

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